小微企业如何管人?了解这几点,人事管理不是问题

行行 2018-07-09 09:43 Tags: 阅读数: 评论:0

导读:员工是来干什么的?小微公司怎样更好地解决公司运营中“人”的问题?在最新一期的樱桃学院课程中,我们邀请到了上海森潘管理咨询总经理、经销商课题研究专家潘文富作为讲师就以上问题进行了分享。潘老师经销商出身,有近二十年的多行业经销生意经历,在经销商公司基础上开设的咨询机构,专注于小微公司的内部管理课题。以下是本次课程的主要内容:

之所以有时候出来讲讲课,是因为像我们这种小型经销商,虽说是以卖货为主,但随着公司规模的扩大,不可避免地会涉及到人员管理的问题,但是我们这种小公司不太可能像大公司一样建立很完整的人事管理体系,我们甚至连人事部都没有,所有的人事管理工作基本上也都是老板亲自做,所以在这里跟大家总结一下小型公司在做人员管理时的一些常见问题和对应的一些可参考的解决办法。

天底下有三大难。第一难是把自己的思想放进别人的脑袋,这叫政治;第二难是把别人的钱放进自己的口袋,这叫经济,是做生意;第三难是管理中国人,差不多全世界最难管的人就是我们中国人,为什么难管呢?因为“假”。小型公司的人事管理问题有五大块:信任的不能干、能干的靠不住、没用的不肯走、危险的不敢开除、走掉的成仇人。所以说,从客观上来讲,人难管很大程度上是因为人际之间的角度不对称,导致的理解不对称,很多时候双方的出发点都是好的,只是站的角度不一样,就容易产生矛盾。

为什么有的管理者缺乏管理技术?

第一,早期形态不需要管理,过多的侧重经营技术。小公司在早期的时候人少,老板基本上把精力都放在经营上面了,忙着怎么卖货怎么挣钱,管人这个事几乎没怎么做。一般情况下,老板要开始考虑管人的问题都到了公司做大了人多了的时候,不管不行了才开始研究这个事。

第二,员工不一样,他工作没多久就开始研究“反管理技术”,想着怎么跟公司对着干。一般来说,公司员工在十个人以内,也不需要什么规章制度和管理机制,老板自己管就可以。但是一旦超过十个员工,公司就必须建立人事管理体系。

那么,什么是人事管理体系?就是员工从入职到离职期间所涉及到的所有事情和问题。第一,会不会干?缺这门技术,他干不了;第二,想不想干?你给他钱,他也不想干。所以,最糟糕的员工就是既不想干也不会干。

小微公司如何建立人事管理体系?

一、员工是来干嘛的?
传统的想法是,员工是来上班的、工作的、赚钱的,所以很多公司的人事管理体系在制定时会有相关的考核办法,例如:级别晋升、转正、奖金、罚款等。可是员工真的是来干活的吗?不是。现在大多数员工到公司来是干三件事:

1、享受生活,人家要生活质量的。在面试的时候非常关心加不加班、出不出差、工作压力大不大、周末是不是双休等。

2、来这里过渡的。像我们这种小型公司,你不要指望人家能在我们这里干一辈子,他到小公司也就是来过渡一下,以后有更好的机会更好的资源人家直接就跳走了,不会在你这干一辈子的,所以有些老板还傻乎乎想通过股票期权把人家留下,不可能的。

3、来轻松挣钱的。所以很多老板都在讲激励、超额奖励,然而还是没什么效果。

二、员工管理的三个阶段

第一个阶段:顺手。

第二个阶段:梯队。有计划有组织地开始培养人。

第三个阶段:快速批量复制。公司越大人越多的时候,相对来说,公司的流动性就会越来越高,人员稳定性就弱了,到一定程度后,公司能留多少人不重要,重要的是现在的员工来了就能教会,走了也没关系。

三、员工发展的两个方向

大公司管员工像是养儿子,儿子留在家里,媳妇娶进来;小公司管员工就是养女儿,是要出嫁的。简单来讲,员工在这种小公司能干一两年其实就算是对得起你了。

四、员工培养的两个模式

打个比方,培养员工一定要把员工培养成为火车司机,千万不能把员工培养成汽车司机。两者的区别在哪里?火车司机即便是很会开火车头,铁轨熟站点也熟,但是铁轨和站点都不在他手里,他哪天不干了离开铁道部了很快会有另一个人补上去。相比之下,汽车司机不一样,帮你送了三年货,网点、产品结构等都熟了,当时机成熟的时候人家自己单干了。所以,在培训员工的时候只能教给员工在公司系统上可以使用的其他平台用不了的东西。但是,不培养肯定是不行的。

五、所有的管理环节点设置

在管理环节点上要始终考虑到两个问题:第一个问题是,老员工走了怎么办?第二个问题是,新员工来了怎么办?客户档案要详细、文件物品贴标签、营业执照年审、汽车上保险等,老员工都知道,新员工不知道,所以,做好记录很重要。

公司是由人、事、物组成的。人事物让你动的话,你先动哪一个?道理很简单,老太太吃柿子——挑软的捏。物是最简单的,他是一个死东西,所以大多时候公司整改都是从“物”开始的。

1、一家公司的整改不是先抓人也不是先抓规章制度和考核,一定是先抓办公室环境。对很多员工来说,公司未来五年或十年的发展规划他是看不到的,但是老板花了五千块钱把整个办公室的墙壁粉刷了一遍这个他看得见。

2、对员工生活设施的设置。老板在意的是工作,员工在乎的是生活。空调好不好?厕所干不干净?这些生活化的小问题才是员工所考虑的。所以,人事管理的第二步就是先把员工基本的生活设施做好配套,得有冰箱、微波炉等,条件允许的情况下还可以配一个清洁阿姨打扫卫生。

3、工作时间透明化。所有涉及到工作时间的东西都要做成表格,全部公开贴在公司的墙上。什么人在忙什么都一目了然,还可以防止忘事。

4、老板的主动信誉修补。有时候员工之所以不好好干是因为觉得老板说话不算话。如果一个员工不相信你,那么什么激励措施都不好使。

5、普法教育。老板每一年都很有必要在公司搞一次普法教育,老板出面动用一下社会关系,请公安局的经侦到公司讲一下贪污、诈骗、盗窃、挪动公款的后果。

6、通讯工具集中。业务口的员工使用的所有通讯工具最好是公司统一购置统一注册再配发给员工用,号码的所有权要是公司的。员工即便离职也不会带走老客户资源。

7、入职审查。尽可能地找自己在公安系统的熟人帮忙查一下员工的身份证信息;手机天眼查;还有着重调查一下入职员工在原单位工作离职情况。

8、家访。管理中国人必须和他父母合作,不然管不了。员工父母在外地可以逢年过年寄点东西以表心意;员工父母在本地的则可以抽空登门拜访,这样一来,既可以维护好自己和员工的关系,又能从员工父母口中更好的了解员工。

9、薪资行情。可以说,老板和员工在谈工资时都是在看行情。只是老板看的是均值,而员工则就高不就低,所以老板要学会变被动为主动。通常情况下公司每一年加一次工资,那么小微公司可以选择一年加四次工资,但是需要每个员工每个季度自己写一个申请加工资的申请表。

10、无意中得罪员工。最常见的就是晚发工资这件事情。员工都有开支计划,和老板随挣随花是不一样的,晚发工资会打乱员工的时间计划。不仅不能拖,还要有几个月是提前几天发。工龄工资会让员工觉得不舒服,所以尽量不要以这种形式发放。全勤奖也要取消,毕竟员工不是机器。

问题解答:

1、绩效工资有没有必要?

绩效一般是以结果为导向。但是,给员工做绩效考核要分为三个阶段:

① 刚来的时候要考核学习能力。产品知识、销售流程、沟通话术等。

②第二三个月的时候要考核基本功,即业务过程。客户达成、基本陈列、客情关系等。

③进入第三个阶段开始考核结果。客户下的订单、销量、回款等。

2、迟到的员工该不该批评?

实际上批评也没多大意义。如果公司每年给到员工三次迟到机会的话,那他迟到三次以内就算了,如果超过三次就该扣钱了。但是要注意一点,不要重复扣钱,要翻倍扣,这样罚款才能起到作用。

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文章来源:母婴行业观察

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